Tweet
Ký cam kết "không làm cho đối thủ" sau khi nghỉ việc: Coi chừng bẫy pháp lý
Tình huống thực tế người lao động hay gặp
Vụ việc: Anh Văn Linh vừa trúng tuyển vị trí trưởng nhóm kinh doanh tại một công ty phân phối thiết bị điện tử với mức đãi ngộ hấp dẫn. Tuy nhiên, trước khi ký hợp đồng lao động, công ty yêu cầu anh ký thêm một bản cam kết riêng: không được làm việc cho bất kỳ doanh nghiệp cạnh tranh trực tiếp nào trong vòng hai năm sau khi nghỉ việc, với mức bồi thường lên tới 300 triệu đồng nếu vi phạm. Công ty lý giải đây là biện pháp bảo vệ dữ liệu khách hàng, chính sách giá và bí mật kinh doanh nội bộ. Anh Linh muốn nhận việc nhưng lo ngại rằng sau này sẽ không thể tiếp tục làm trong đúng ngành nghề mình có kinh nghiệm.
Pháp luật nói gì về loại cam kết này?
Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Thông tư 10/2020 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động và người lao động hoàn toàn được phép thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, bao gồm cả thời hạn bảo vệ, quyền lợi đi kèm và mức bồi thường khi vi phạm. Bộ luật Dân sự 2015 cũng tôn trọng nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận, miễn là không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội. Đặc biệt, Án lệ số 69/2023 đã thừa nhận tính hợp pháp của dạng thỏa thuận này trong thực tiễn xét xử tại Việt Nam.
Phán quyết: Cam kết không làm cho đối thủ sau khi nghỉ việc không mặc nhiên trái pháp luật. Tuy nhiên, hiệu lực thực tế của cam kết phụ thuộc rất lớn vào nội dung cụ thể được ghi trong văn bản, đặc biệt là phạm vi hạn chế có hợp lý không, thời gian có quá dài không, và người lao động có nhận được quyền lợi bù đắp tương xứng hay không.
Người lao động cần làm gì trước khi ký?
Bài học: Trước khi đặt bút ký, người lao động cần đọc kỹ toàn bộ nội dung cam kết, xác định rõ phạm vi "đối thủ cạnh tranh" được định nghĩa như thế nào, thời hạn hạn chế có phù hợp với thực tế ngành nghề không, và quan trọng nhất là công ty có cam kết hỗ trợ tài chính trong thời gian bị hạn chế việc làm hay không. Nếu cam kết chỉ áp đặt nghĩa vụ một chiều mà không có quyền lợi bù đắp, người lao động nên thương lượng lại hoặc tham khảo ý kiến luật sư trước khi quyết định.
Nguồn: https://vnexpress.net/co-nen-ky-cam-...c-5125094.html — Tổng hợp 27/09/2026
Xem thêm: Diễn đàn Dân Chơi | Chứng Khoán | Drama | Bóng Đá
Tác giả: Thống Lĩnh
Tình huống thực tế người lao động hay gặp
Vụ việc: Anh Văn Linh vừa trúng tuyển vị trí trưởng nhóm kinh doanh tại một công ty phân phối thiết bị điện tử với mức đãi ngộ hấp dẫn. Tuy nhiên, trước khi ký hợp đồng lao động, công ty yêu cầu anh ký thêm một bản cam kết riêng: không được làm việc cho bất kỳ doanh nghiệp cạnh tranh trực tiếp nào trong vòng hai năm sau khi nghỉ việc, với mức bồi thường lên tới 300 triệu đồng nếu vi phạm. Công ty lý giải đây là biện pháp bảo vệ dữ liệu khách hàng, chính sách giá và bí mật kinh doanh nội bộ. Anh Linh muốn nhận việc nhưng lo ngại rằng sau này sẽ không thể tiếp tục làm trong đúng ngành nghề mình có kinh nghiệm.
Pháp luật nói gì về loại cam kết này?
Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Thông tư 10/2020 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động và người lao động hoàn toàn được phép thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, bao gồm cả thời hạn bảo vệ, quyền lợi đi kèm và mức bồi thường khi vi phạm. Bộ luật Dân sự 2015 cũng tôn trọng nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận, miễn là không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội. Đặc biệt, Án lệ số 69/2023 đã thừa nhận tính hợp pháp của dạng thỏa thuận này trong thực tiễn xét xử tại Việt Nam.
Phán quyết: Cam kết không làm cho đối thủ sau khi nghỉ việc không mặc nhiên trái pháp luật. Tuy nhiên, hiệu lực thực tế của cam kết phụ thuộc rất lớn vào nội dung cụ thể được ghi trong văn bản, đặc biệt là phạm vi hạn chế có hợp lý không, thời gian có quá dài không, và người lao động có nhận được quyền lợi bù đắp tương xứng hay không.
Người lao động cần làm gì trước khi ký?
Bài học: Trước khi đặt bút ký, người lao động cần đọc kỹ toàn bộ nội dung cam kết, xác định rõ phạm vi "đối thủ cạnh tranh" được định nghĩa như thế nào, thời hạn hạn chế có phù hợp với thực tế ngành nghề không, và quan trọng nhất là công ty có cam kết hỗ trợ tài chính trong thời gian bị hạn chế việc làm hay không. Nếu cam kết chỉ áp đặt nghĩa vụ một chiều mà không có quyền lợi bù đắp, người lao động nên thương lượng lại hoặc tham khảo ý kiến luật sư trước khi quyết định.
Nguồn: https://vnexpress.net/co-nen-ky-cam-...c-5125094.html — Tổng hợp 27/09/2026
Xem thêm: Diễn đàn Dân Chơi | Chứng Khoán | Drama | Bóng Đá
Tác giả: Thống Lĩnh